Автор: Юнацкевич Петр Иванович, директор Научного консорциума высоких гуманитарных и социальных технологий, доктор педагогических наук, профессор. Редакция: Институт нравственной культуры, Сафиоллин А.М. Действительный муниципальный советник 1 класса.

В работе развиваются идеи нашей военной научной школы (Чигирев В.А., Юнацкевич П.И.), которой были получены результаты в области формирования учебных, боевых, управленческих и производственных коллективов в министерстве обороны СССР. Полученные результаты в дальнейшем были применены в интересах государств-участников СНГ и стран ЕС по переходу на коллективную форму управления и самоуправления, стали технологической базой реализации декларации нравственного пути человечества, поддержанной во всем мире. 

Работа может быть использована при подготовке руководителей структур органов государственной и муниципальной власти, государственных корпораций и подведомственных учреждений в государствах-участниках СНГ и странах Евросоюза, вставших на нравственный путь человечества: не вредить и созидать.

Методика формирования духовно-нравственного коллектива

государственных служащих

Для обеспечения мобилизации экономики в предвоенное время необходима кадровая мобилизация, которая осуществляется в первую очередь через мобилизацию государственных и муниципальных служащих путем перехода от командообразования в органах управления к формированию и развитию административных коллективов.

Коллектив – социальная группа, в которой сформирована нравственная атмосфера, характеризующаяся следующими признаками:

• внутренним единством идей, целей, задач;
• совместным способом деятельности;
• взаимовыручкой и поддержкой друг друга по принципу «один за всех и все за одного»; самоуправлением, где каждый член коллектива играет роль исполнителя при решении одной задачи, и руководителя при решении другой задачи;
• возможностью каждому члену коллектива завоевать авторитет в форме общего признания социального и профессионального соответствия занимаемой должности или роли; дружбой, спокойствием и уверенностью в будущем каждого члена коллектива; конструктивным поведением членов коллектива, обеспечивающим им сохранность психического и соматического здоровья. 

Критерии формирования коллектива

Коллектив – социальная группа, в которой сформирована нравственная атмосфера, характеризующаяся следующими признаками:

• внутренним единством идей, целей, задач;
• совместным способом деятельности;
• взаимовыручкой и поддержкой друг друга по принципу «один за всех и все за одного»;
• самоуправлением, где каждый член коллектива играет роль исполнителя при решении одной задачи, и руководителя при решении другой задачи;
• возможностью каждому члену коллектива завоевать авторитет в форме общего признания социального и профессионального соответствия занимаемой должности или роли;
• дружбой, спокойствием и уверенностью в будущем каждого члена коллектива;
• конструктивным поведением членов коллектива, обеспечивающим им сохранность психического и соматического здоровья;
• чувством гордости за принадлежность к коллективу;
• совместным обсуждением и принятием управленческих решений.

Методика формирования коллектива

Коллектив (административный, хозяйственный, учебный, производственный, педагогический, научный) основывается на принципах:

• общая цель – нравственная солидарность - не вредить и созидать;
• приоритет духовного над материальным в сознании и поведении;
• общая деятельность;
• органы самоуправления;
• дисциплина.

Учеба, повышение квалификации осуществляются одновременно. Граждане участвуют в социально-полезном труде, они созидают для себя и других, не вредят себе и другим. Процесс формирования коллектива организуется так, чтобы каждый включался в систему реальной ответственности: в руководящей и исполнительной роли.

Руководящая роль – это участие каждого в разработке и принятии управленческого решения, которая происходит в форме дискурсивно-оценочной практики (совместное обсуждение и оценка проекта решения).

Исполнительная роль – это участие каждого в исполнении принятого на коллегиальной основе управленческого (или хозяйственного, учебного, научного, педагогического, делового решения).

Коллектив оказывается центром всей воспитательной деятельности руководителей органов власти. Он является и социально-политической целью, и условием воспитания, и основным объектом руководства.

Признаки коллектива:

• наличие общественно-значимых целей – наша Родина – страна № 1, нравственная солидарность всех со всеми, не вредить и созидать для себя и других;
• приоритет духовного над материальным;
• совместная деятельность по их достижению; отношения взаимной ответственности между членами коллектива;
• эффективное функционирование органов самоуправления; 
• дисциплина, соблюдение требований законов и указаний военно-политического руководства страны.

При этом основным положением при формировании коллектива является постоянное усложнение и совершенствование целей и содержания деятельности. Закон жизни коллектива – движение вперед по нравственному пути – не вредим и созидаем. Смерть коллектива наступает, когда его члены сворачивают с нравственного пути, начинают вредить другим и в итоге себе.

Формирование коллектива происходит в течение некоторого времени совместной деятельности и требует больших усилий, в связи с чем процесс государственного управления рассматривается как деятельность по формированию и развитию коллективов во всех органах государственной власти, а затем в хозяйственной, экономической, культурной, научной, производственной, промышленной, правовой, военной, образовательной и иных сферах деятельности общества и государства.

Чтобы стать коллективом, группа и команда должны пройти нелегкий путь качественных преобразований.

Этап первый - становление коллектива.

Для этого формируется учебная группа, из которой в дальнейшем будет образован коллектив.

Педагог организует и руководит деятельностью членов группы так, чтобы все вопросы принимали дискурсивно-оценочную форму (практическая реализация дискурсивно-оценочного метода: экспертное и массовое обсуждение и оценка принимаемых решений). Так возникают первые умения коллективного действия, по взаимной оценке, и самооценке. Это позволяет выделить большее число активных и организованных граждан.

Критериями завершенности первого этапа можно считать возникновение социальных отношений и их стабилизацию, проявление социально-важных качеств личности и их закрепление путем групповой оценки. В итоге начинается формирование отношений ответственной зависимости, и творческого общения.

Этап второй – сплочение коллектива.

Переход от учебной группы к формированию рабочей группы, команды, подразделения органа управления и распределение служебных задач.

Только пройдя этап совместного обучения, из учебной группы формируются рабочие группы, команды, подразделения органа управления, которые получают конкретные поручения, указания, задачи. Начинается сплачивание путем совместной деятельности. На этом этапе наиболее активные члены команды не только поддерживает требования вышестоящего руководства, но и сами предъявляет их к членам команды, руководствуясь своими понятиями о том, что приносит пользу интересам команды, а что – вред.

Обсуждение и оценка каждым каждого составляют очень существенный момент. Если активисты правильно понимают потребности команды, то они становятся надежными помощниками вышестоящего руководства. Работа с активом на данном этапе требует пристального внимания начальства. На этом этапе развития коллектива еще возможны трансформации коллектива в банду-команду, пораженную деструктивной идеологией денег (веры в деньги как в Бога) и стремлению к личному обогащению любой ценой.

Личный пример созидательного поведения руководителя команды крайне важен, чтобы передать свое чувство долга и личной ответственности за порученное дело всей команде. Нужен пример заботы, созидания со стороны начальника в отношении всех членов команды. Критериями завершенности второго этапа является приобретение большинством членов команды умений управления, самовыражения, нравственного опыта, личностного и творческого содружества.

Этап третий - формирование коллектива.

Этот этап связан с влиянием коллектива на личность. Если коллектив доходит до этой стадии развития, то он формирует целостную, нравственную личность. На данной стадии коллектив превращается в инструмент индивидуального развития каждого из его членов. Общий опыт, нравственная солидарность, одинаковые оценки событий – вот основной признак и наиболее характерная черта коллектива на третьей стадии. Все члены коллектива приобретают опыт руководства коллективом, отношения между членами коллектива выравниваются, преодолеваются ситуации отчуждения, группового эгоизма, команды-банды, преобладает увлечение совместной деятельностью.

Коллектив начинает предъявлять социальные, нравственные и деловые требования к самому себе.

Развитие коллектива – это отнюдь не плавный процесс перехода от одного этапа к другому. Между этапами нет четких границ: возможности для перехода к последующей стадии создаются в рамках предыдущей. Каждая последующая стадия в этом процессе не сменяет предыдущую, а как бы добавляется к ней.

Опасность для развала коллектива представляет социопат. Это лицо, лишенное чувства совести, нравственности, сопереживания другим, эгоист, ориентированное на сохранение своего произвола и паразитизма. Социопат использует средства социальной маскировки, притворяется активистом, но на деле вредит всему коллективу, предлагает навредить другим, встать на безнравственный путь преступлений против общества и государства. Для него его Родина как Страна № 1 – пустой звук, он бесится от нравственных отношений, пускает в ход интриги, клевету, доносы, ломает судьбы людям, чтобы развалить коллектив, который представляет для него негативную среду. Его слова расходятся с делами. Ложь и лицемерие – его инструменты продвижения во власть.

Поэтому на этом этапе важно идентифицировать и своевременно ротировать социопата из коллектива по причине утраты к нему доверия. Это требование обеспечения национальной безопасности общества и государства – выявление и своевременные ротации социопатов из групп, команд и коллективов. На раннем этапе обучения уже видны социопатические черты личности и тут требуется совместная работа по профилактике социопатии, чтобы сохранять высокое качество человеческого потенциала государства и общества.

Коллектив не может и не должен останавливаться в своем развитии, даже если он достиг очень высокого уровня. Коллектив, поставленный в нравственные условия, может развиваться до совершенно непредвиденных высот, решать нерешаемые группами и командами задачи и проблемы национальной безопасности, обороны, экономики и всей жизни страны.

Одним из важнейших признаков коллектива является наличие в нем больших и малых традиций – устойчивых форм коллективной жизни, которые эмоционально воплощают нормы, обычаи, желания членов коллективов. Большие традиции в коллективе – это яркие массовые события, подготовка и проведение которых воспитывают чувство гордости за свой коллектив, веру в его силы, уважение к общественному мнению.

Малые, будничные, повседневные традиции скромнее по масштабам, но не менее важны для формирования коллектива. Они учат поддерживать установленный порядок, вырабатывая устойчивые привычки поведения.

Поддержание малых традиций не требует особых усилий. Они включаются в повседневную службу и быт, становятся привычным элементом жизнедеятельности коллектива. Эти малые традиции всеми добровольно принимаются, и поддерживаются без вмешательства руководства. Например, это могут быть совместные поздравления в день рождения каждого члена коллектива, организация и проведение государственного праздника, слушание самодеятельности, а также:

• совместное фотографирование;
• награждения и чествования сотрудников;
• приглашение для выступлений экспертов, ветеранов, заслуженных и авторитетных людей, подымающих самооценку членов коллектива и передающих им свой уникальный опыт;
• общий прием пищи;
• видеосъемки;
• песни, стихи, музыка;
• демонстрация улучшений работы и рационализаторские предложения;
• утренние построения у знамени и пение государственного гимна;
• подъем знамени по очереди каждому члену коллектива и так далее.

С помощью таких событий укрепляется моральных дух. Усиливается мотивация к совместной деятельности. Отмечается значимость каждого члена коллектива.

Традиции помогают вырабатывать общие нормы поведения, развивают коллективные переживания, украшают жизнь. Традиции могут меняться и обновляться, поэтому новые задачи, встающие перед коллективом, новые способы их решения становятся со временем более или менее популярными, что способствует возникновению новых и стиранию или утрате старых традиций.

Сформировавшийся коллектив должен иметь следующие признаки:

1. Нравственная солидарность. Все не вредят и созидают друг для друга и для других.

2. Приоритет духовного над материальным в мышлении и поведении членов коллектива.

3. Сплоченность. Все за одного и один за всех.

4. Активность. В коллективе каждый имеет спокойный и здоровый вид. Это, прежде всего, проявление внутреннего, уверенного спокойствия, уверенности в своих силах, в силах своего коллектива и своем будущем.

5. Ощущение собственного достоинства и гордости за коллектив.

6. Защищенность каждого в коллективе.

7. Красота и эстетика коллектива.

8. Совместный досуг и труд коллектива.

Организатором коллектива является начальник органа власти, так как от него исходят нравственные и правовые требования, указания и распоряжения. От начальника исходят все строгие требования, подкрепленные его чувством личной ответственности за порученное дело со стороны более вышестоящего начальства.

Основная цель руководителя органа государственной власти – максимально использовать возможности коллектива для решения тех задач, ради которых коллектив создается, отмечать и поддерживать каждый успешный шаг члена коллектива, попытаться сблизиться с ним и сделать его своим сторонником, не вредя ему и созидая для него.

Главное качество коллектива – уровень нравственной зрелости. Именно высокий уровень такой зрелости превращает группу и команду в качественно новое социальное образование, новый социальный организм – в коллектив.

Теория и практика отношений человека в коллективе - это гуманистические, личностные отношения руководителей и подчиненных, отношения товарищества и требовательности в коллективе. Человек чувствует себя принятым, нужным, востребованным, членом коллектива, частью Отечества, выбравшего нравственный путь своего развития. 

Методический материал по формированию управленческого коллектива органа государственной и муниципальной власти

Формирование управленческого коллектива в настоящее время является государственной задачей, обеспечивающей живучесть системы государственного управления и местного самоуправления.

Первая задача – общая цель

Для трансформации органа (подразделения) государственного и муниципального управления в управленческий коллектив, прежде всего, налаживаются непосредственные контакты между сотрудниками органа управления, основанные на принятии цели управления.

Руководитель органа представляет свою цель пребывания в должности: формально и неформально решать задачи, поставленные высшим руководством перед его органом управления, следовать нравственному пути.

Далее знакомит всех с декларацией нравственного пути, одобренной во всем мире как общей и приемлемой для всех людей и руководителей цели управления (приложение 1).

Руководителю важно перед подчиненными проявить такое важное социальное качество как духовность.

Духовность — это труд для других людей, при котором человек отдаёт им больше, чем берет взамен. Труд во благо других людей одухотворяет человека, становится его духовной основой.

Это качество будет располагать к нему, способствовать формированию доверия.

Второе социально-важное качество, которое нужно будет проявить руководителю перед своими подчиненными, чтобы в дальнейшем из них был сформирован коллективом – это нравственность:

Нравственность – безвредное и созидательное поведение человека по отношению к самому себе и другим людям.

Третье социально-важное качество, которое нужно проявить перед подчиненными – это патриотизм:

Патриотизм – чувство гордости за свое нравственное и справедливое Отечество. Чтобы у подчиненных возникло настоящее чувство патриотизма, руководителю необходимо создавать события, получающие отклик у людей как справедливые и нравственные.

Справедливость – это следование по нравственному пути, соблюдение норы правила III-C в повседневной жизнедеятельности каждым человеком: не вредить себе, соседям, среде ни мыслью, ни словом, ни делом; созидать для себя, соседей, среды мыслью, словом и делом.

Нет соблюдения нравственной нормы в отношениях между людьми - нет и справедливости, такие отношения разрываются, люди перестают помогать друг другу, уровень взаимной агрессии растет, которая затем трансформируется в криминал, экстремизм и терроризм.

Нет соблюдения нравственной нормы в отношениях начальника и подчиненных – нет и справедливости в государстве. Такое государство разваливается.

Нет соблюдения нравственной нормы в отношениях собственников капиталов и ресурсов – нет справедливой экономики, собственность подвергается разорению, а собственник ограблению. Взлет и падение любого собственника становятся аксиомой такой безнравственной экономики.

Нет соблюдения нравственной нормы в семейных отношениях – нет справедливости в семье, такая семья разваливается.

Нет соблюдения нравственной нормы в отношениях публичных органов власти и людей – нет справедливости в обществе.

Справедливость – это отношение человека к человеку. Оно должно быть нравственным. Тогда справедливость становится ещё и наградой за правильную жизнь. Это ожидаемый результат того, кто живёт по справедливости, то есть не вредит и созидает, идет нравственным путем. Такой человек должен получить вознаграждение как духовное, так и материальное, которое соответствует его делам. Это вознаграждение в обществе приобретает легитимный (законный) характер и неотчуждаемо от такого человека.

Если человек приобрел материальные блага несправедливым путем, то есть не соблюдал нравственное правило, причинил вред другим, обогащал себя, то такие блага не являются легитимными. Даже если они оформлены с юридической точки зрения правильно, законно, то на них не распространяется понятие «справедливость». Такие блага будут разграблены, а собственник разорен, и опозорен через некоторое время.

Люди всегда обращают внимание на собственность начальника, и если эта собственность нелегитимная, то и коллектив не удастся сформировать. Нужна смена такого начальника на другого, более нравственного человека, собственность которого не вызывает сомнения у товарищей. В этой связи для формирования патриотического настроения у людей важно дать им почувствовать, увидеть справедливость в личных, общественных, государственных, профессиональных, экономических, служебных отношениях.

Таким образом, на этапе целеполагания осуществляется формирование духовных, нравственных и патриотических основ управленческого коллектива. Основную роль играет поведение руководителя, его уровень подготовки и проявления в его поведении следующих социально-важных качеств:

• духовность;
• нравственность;
• справедливость;
• патриотизм.

Эти качества будут идентифицированы подчиненными, трансформированы в их собственные отношения друг к другу и руководителю.

Вторая задача – стать товарищами

На втором этапе формирования коллектива эти отношения опосредуются характером совместной деятельности.

На третьем этапе развиваются отношения, основанные на принятии всеми членами подразделения практики совместной профессиональной деятельности: сотрудники вместе решают все задачи, поставленные перед ними руководством, сами распределяют роли, необходимые для решения поставленных перед ними задач. Этот метод соответствует признаку трансформации группы и команды в коллектив, и, следовательно, его наличие позволяет констатировать, что перед нами коллектив.

Центральное звено коллективной структуры образует совместная деятельность группы, команды, руководства. Причем это обязательно социально-позитивная деятельность. Фиксируется положительное отношение каждого члена группы, команды к совместной деятельности, ее целям и задачам. Тут происходит совпадение ценностей, касающихся совместной деятельности и развития социальной мотивации членов группы, команды, эмоциональной идентификации с управленческим коллективом.

Далее фиксируются межличностные отношения, опосредованные совместной деятельностью.

Между членами группы, команды возникают более глубокие межличностные отношения взаимовыручки и поддержки, которая построена на непосредственных эмоциональных контактах и принятии друг друга, формирования товарищеских, затем дружеских отношений. Товарищеские отношения характеризуется взаимным участием людей в решении поставленных перед ними служебных, профессиональных задач.

Дружба возникает при переходе товарищеских отношений к более глубоким личностным отношениям и привязанности. Начинается переход к взаимопомощи в личных и семейных вопросах. Люди дружат семьями, могут образовывать семьи и в коллективе.

Силу всякого коллектива составляет его сплоченность. Сплоченность может быть очень высокой, когда люди тесно связаны друг с другом и совместно отвечают за достижение целей, стоящих перед ними и перед коллективом в целом. Поэтому они делают все для их успешного достижения.

Сплоченность может быть и очень низкой, когда коллектив утрачивает общую цель, тогда он разваливается на микрогруппы, банды-команды, каждый начинает действовать сам за себя и неминуемо гибнет перед натиском других (в том числе вражеских) коллективов.

Распад коллектива характеризуется следующими признаками: отсутствует общая цель, каждый действует сам по себе, на свой страх и риск, стараясь продемонстрировать индивидуальные результаты даже в ущерб другим.

Во многом сплоченность коллектива зависит от стадии его развития. Таких стадий выделяют несколько.

Первая стадия – «притирка». Люди приглядываются друг к другу, сохраняют осторожность в отношениях. Взаимодействие происходит в привычных формах при отсутствии совместного способа выполнения поставленных задач. Решающую роль в сплочении на этой стадии играет руководитель. Он присматривается к сотрудникам, намечает пары, которым ставит совместные задачи, чтобы образовались товарищеские отношения.

Вторая стадия формирования — «товарищи» — характеризуется тем, что в его рамках открыто образуются пары или тройки, которые способны решать задачи совместно. Они помогают друг другу и выручают друг друга. Товарищеские отношения характеризуются взаимной положительной оценкой и эмоциональным принятием друг друга.

Третья задача – стать друзьями

На третьей стадии формирования коллектива происходит формирование дружеских отношений.

Товарищи переходят в статус друзей. Люди проникают в личное пространство друг друга становятся неотъемлемой частью друг друга. Теперь они профессиональные и личные вопросы решают вместе. На такой коллектив опирается руководитель, и его подчиненные успешно решают все поставленные задачи. Создана теплая дружественная нравственная атмосфера в структурном подразделении органа государственного управления.

Способы укрепления управленческого коллектива

Поощрения являются важным средством воспитания служащих и укрепления дисциплины.

Руководитель в пределах предоставленных ему прав, обязан поощрять подчиненных служащих за особые личные заслуги, разумную инициативу, усердие и отличие по службе.

В том случае, когда руководитель считает, что предоставленных ему прав недостаточно, он может ходатайствовать о поощрении отличившихся служащих властью вышестоящего руководителя (начальника).

За мужество и отвагу, проявленные при выполнении служебного долга, образцовое руководство и другие выдающиеся заслуги перед государством, за высокие показатели в профессиональной подготовке, отличное освоение новых средств и способов работы, техники руководители имеют право ходатайствовать о представлении подчиненных им служащих к награждению государственными наградами, почетной грамотой правительства и президента страны, ведомственными знаками отличия, а также к поощрению в виде объявления им благодарности правительства и президента страны.

К служащим могут применяться следующие виды поощрений:

• снятие ранее примененного дисциплинарного взыскания;
• объявление благодарности;
• сообщение на Родину (по месту жительства родителей служащего или лиц, на воспитании которых он находился) либо по месту прежней работы (учебы) служащего об образцовом выполнении им служебного долга и о полученных поощрениях;
• награждение грамотой, ценным подарком или деньгами;
• награждение личной фотографией служащего, снятого при развернутом знамени; назначение на более ответственную должность;
• награждение нагрудным знаком;
• занесение в Книгу почета фамилии отличившегося служащего;
• награждение именным холодным и огнестрельным оружием.

Книга почета органа управления

Книга почета органа управления, подведомственного учреждения ведется во всех подразделениях органа государственного и муниципального учреждения, подведомственных организациях.

В Книгу почета заносятся должности, фамилии, имена и отчества служащих в порядке поощрения их со стороны руководства.

Занесение в Книгу почета производится распоряжением руководителя органа управления. В Книге почета помещается фотография служащего и излагается краткое содержание его достижений или подвига.

Место хранения Книги почета определяется руководителем органа управления, с тем чтобы оно соответствовало ее значению и обеспечивало возможность ознакомления с ней служащих.

Поощрения объявляются на собраниях или совещаниях служащих, в приказе или лично.

Объявление приказов о поощрении или награждении отличившихся служащих обычно проводится в торжественной обстановке. Одновременно с объявлением приказа о поощрении служащим, как правило, вручаются грамоты, ценные подарки или деньги, личные фотографии служащих, снятых при развернутом знамени, нагрудные знаки отличника, а также зачитывается текст сообщения на Родину (по месту жительства родителей служащего или лиц, на воспитании которых он находился) либо по месту прежней работы (учебы) служащего об образцовом выполнении им служебного долга.

Руководители могут применять поощрения как в отношении отдельного служащего, так и в отношении всего подразделения органа управления, подведомственного учреждения.

За одно отличие служащий может быть поощрен только один раз. При определении вида поощрения принимаются во внимание характер заслуг, усердие и отличия служащего, а также прежнее отношение его к службе.

Дисциплинарная ответственность государственных и муниципальных служащих

Служащие привлекаются к дисциплинарной ответственности за дисциплинарный проступок, то есть противоправное, виновное действие (бездействие), выражающееся в нарушении служебной дисциплины, который в соответствии с законодательством не влечет за собой уголовной или административной ответственности.

За административные правонарушения служащие несут дисциплинарную ответственность в соответствии с действующим законодательством, за исключением административных правонарушений, за которые они несут ответственность на общих основаниях.

Служащий привлекается к дисциплинарной ответственности только за тот дисциплинарный проступок, в отношении которого установлена его вина.

Виновным в совершении дисциплинарного проступка признается служащий, совершивший противоправное действие (бездействие) умышленно или по неосторожности.

Вина служащего, привлекаемого к дисциплинарной ответственности, должна быть доказана в порядке, определенном законами, и установлена решением руководителя (начальника) или вступившим в законную силу постановлением суда.

Привлечение служащего к дисциплинарной ответственности не освобождает его от исполнения обязанности, за неисполнение которой дисциплинарное взыскание было применено.

Обстоятельства, смягчающие, отягчающие дисциплинарную ответственность и исключающие ее, а также учитываемые при назначении дисциплинарного взыскания, определяются законом.

Служащий, привлекаемый к дисциплинарной ответственности, имеет право давать объяснения, представлять доказательства, пользоваться юридической помощью защитника с момента принятия судьей решения о назначении судебного рассмотрения материалов о грубом дисциплинарном проступке, а в случае задержания в связи с совершением грубого дисциплинарного проступка - с момента задержания, знакомиться по окончании разбирательства со всеми материалами о дисциплинарном проступке, обжаловать действия и решения руководителя, осуществляющего привлечение его к дисциплинарной ответственности. Служащий, в отношении которого ведется производство по материалам о грубом дисциплинарном проступке, также имеет право участвовать в судебном рассмотрении указанных материалов.

Служащий не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности по истечении одного года со дня совершения дисциплинарного проступка, в том числе в случае отказа в возбуждении или прекращения в отношении его уголовного дела, но при наличии в его действиях (бездействии) признаков дисциплинарного проступка.

Исполнение дисциплинарного взыскания должно быть начато до истечения срока давности привлечения к дисциплинарной ответственности. Если исполнение дисциплинарного взыскания в указанный срок не начато, то оно не исполняется.

При привлечении служащего к дисциплинарной ответственности не допускаются унижение его личного достоинства, причинение ему физических страданий и проявление по отношению к нему грубости.

При привлечении служащего к дисциплинарной ответственности выясняются обстоятельства совершения им дисциплинарного проступка и осуществляется сбор доказательств.

Доказательствами при привлечении служащего к дисциплинарной ответственности являются любые фактические данные, на основании которых руководитель (начальник), рассматривающий материалы о дисциплинарном проступке, устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств совершения служащим дисциплинарного проступка.

В качестве доказательств допускаются:

• объяснения служащего, привлекаемого к дисциплинарной ответственности;
• объяснения лиц, которым известны обстоятельства, имеющие значение для правильного решения вопроса о привлечении служащего к дисциплинарной ответственности;
• заключение и пояснения специалиста; документы;
• показания специальных технических средств;
• вещественные доказательства.

Руководитель (начальник), рассматривающий материалы о дисциплинарном проступке, оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном и объективном исследовании всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка в их совокупности. Использование доказательств, полученных с нарушением законодательства, не допускается.

Руководитель (начальник), рассматривающий материалы о дисциплинарном проступке, обязан принять необходимые меры по обеспечению сохранности вещественных доказательств и документов до принятия решения по результатам рассмотрения материалов о дисциплинарном проступке.

Порядок возврата, передачи и уничтожения вещественных доказательств определяется законами.

В целях пресечения дисциплинарного проступка, установления личности нарушителя, а также подготовки материалов о дисциплинарном проступке и обеспечения своевременного и правильного их рассмотрения к служащему могут быть применены следующие меры обеспечения производства по материалам о дисциплинарном проступке:

• доставление;
• задержание; 
• личный досмотр, досмотр вещей, находящихся при служащем, досмотр транспортного средства; 
• изъятие вещей и документов; временное отстранение от исполнения должностных и (или) специальных обязанностей; отстранение от управления транспортным средством; 
• медицинское освидетельствование.

Право применять указанные меры имеют руководители органа государственного, руководители подведомственных организаций к служащим, подчиненным им по службе.

При совершении служащим дисциплинарного проступка руководитель (начальник) может ограничиться напоминанием служащему о его обязанностях и служебном долге, применить к нему меры обеспечения производства по материалам о дисциплинарном проступке, а в случае необходимости привлечь к дисциплинарной ответственности. При этом он должен учитывать, что применяемое взыскание как мера укрепления дисциплины и воспитания служащих должно соответствовать тяжести совершенного проступка и степени вины, установленным руководителем (начальником) в результате проведенного разбирательства.

Не являются дисциплинарными взысканиями замечание, порицание, критика поведения или указания на упущения по службе, выраженные руководителем (начальником) подчиненному в устной или письменной форме.

В целях общественного осуждения служащего, совершившего дисциплинарный проступок или нарушившего нормы международного гуманитарного права, по решению руководителя (начальника) может быть рассмотрен и обсужден сотрудник на собрании подразделения, в котором он служит.

МЕТОДИКА (полный текст)

Источник: Научный консорциум высоких гуманитарных и социальных технологий